在禽药营销中，技术服务的发展已经有近十个年头了，并且技术服务员目前仍然是各个兽药企业保证创收的主要支柱，但其管理却是令人费尽心思的工作！
据笔者调查分析，兽药技术员这类人才来源并不十分缺乏，但培养起来的人自然流失太大，同时企业间挖人也比较严重。
笔者根据这些年的工作经验和与相关人员的沟通，认为解决此类问题，主要从以下几方面认识。
一、加强思想教育，培养积极热爱本职工作的态度
大家都知道军队是个坚强的战斗力组织，为什么他们信念坚定、行动一致？关键是思想政治工作做得好，主要是政委发挥了微妙但很重要的作用。而我们很多企业则是过于注重结果，耽于考虑过程。
例如在每个月的例会时，谁回款多，谁卖的多，谁就是会议的中心人物，这个领导赞许，那个领导也表扬，一旦下个月业绩少了，就不会被如此“关注”了。这样久而久之，就会给员工一个不好的认知，要么不断进步却并非业绩突出的情绪低落，要么彼此间产生情绪对立，由此导致的问题也会接踵而生。
所以企业应该专门针对技术人员改变先进评判标准，同时进行思想价值观灌输，培养积极热爱本职工作的态度。
二、创造良好的生活工作学习环境
技术人员的工作大多远离家乡，吃住在经销商家里，一般每2个月才能回一次公司。目前，由于从事兽药行业的人层次不同、素质也不同，服务对象形形色色，技术人员在市场上可以说是尝尽了各样酸甜苦辣，所以企业尽量要给他们提供一个良好的生活工作学习环境，能改善的就改善，不能改善的想办法进行其他弥补，再注重培养他们的比、学、赶、超的学习气氛，大家的心态就会容易平稳。
三、对薪金制度进行针对性设定
第一是对于刚入厂的新职工（尤其是刚毕业的应届毕业生），实行基本工资＋福利的制度，同时一定要配合企业文化的熏陶。因为他们刚步入社会，技术经验都很少，犹如一张白纸，处于吸收学习阶段，对薪金的追求是一方面，但更看重学习和锻炼，愿意积攒经验、一步步提升自己的能力。
第二是对于在职1~2年的技术员，要采取较高的底薪＋销售提成+良好的福利政策。因为这时期的技术员已经掌握了基本的技术技能，尽管还不是特精湛，但在他们心中，已经有了些底气，那就是走到哪里都有饭吃，因而心理波动较大，一旦受到外来的刺激就会产生较强的浮动性，是企业挖人的重点对象。
第三是对于三年以上的技术员，要采取多种灵活的制度。因为这样的人员占得比例较少，但一旦走失，对企业会有一定的损失和影响，所以，让他们在企业担任一定职务，获取高收入，是技术人员流动性相对较小、相对稳定的保证。但企业现实情况是职位有限，因此还可实行技术大区服务的形式，即突破传统的工资加提成的界限，把其薪金与大区销售挂钩，折合成一定的点数，真正做到干得多就挣得多、有能力就有位置。这样就平衡了能力，也给企业技术管理、人员使用工作松了绑。
四、行业展望技术工作的重要性和长远性
从人类发展到现在，畜牧养殖一直在发展，尤其是传统养殖业：养鸡与养猪，相对大家畜而言，这两种养殖是繁殖快，容易见效益，所以饲养者较多，这就有了技术人员的用武之地。
从养鸡历史来看，养殖天数不管是传统养殖的一年多、80天、60天出栏，还是现在的40多天，病情的发展却是不断在变化，目前大多是混感，以前治疗大多用的是单方药物即可，现在用什么？将来能用什么？国内都有什么新药可用？药物的作用机理研究和成分分析等等问题和知识，都离不开技术的学习和推广。所以要想成为行业的高手，还得好好学技术。
从另一方面，从技术服务终端化到现在已经十年了，未来的5~10年是什么样的状态呢？可能就没有技术服务此项工作了，那时应该是趋向于技术业务一体化吧，到那时，更是需要技术人才的时候，加上国家对行业要求越来越正规，GMP、ＧＳＰ从业资格证书的需求，也会催生对我们技术型专业人员的渴望。
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